36協定の協定書とは?協定届との違いや記載内容を解説

36協定の協定書とは?協定届との違いや記載内容を解説

仕事で残業は致し方ない、サービス残業をしているなど、あなたの職場で残業が問題になっていませんか。
この記事では、残業と重要な関係を持つ36協定の協定書について解説していきます。
協定届との違いや記載内容なども見ていきましょう。

36協の協定書とは

36協定という言葉を聞いたことがあるでしょうか。
聞いたことはあるけれど、自社には関係ない、大企業が締結するものでは、と思っていたら要注意です。
36協定の協定書はどのような意義を有するのか見ていきましょう。

36協定とは

36協定とは、労働基準法で定められている1日および1週間の労働時間と休日日数を超えて時間外労働をさせることや休日労働をさせるには、あらかじめ、事業主と従業員(の代表)の間で36協定という協定を結ばなければならないというものです。
労働基準法36条に定めている労使協定のため、条文を取って36協定と呼ばれています。
そのうえで、36協定の内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。

労働基準法では、労働時間は1日8時間、1週間あたり40時間以内と定められているため、この法定労働時間を超えて労働者に時間外労働、いわゆる残業をさせる場合には、36協定を締結したうえで、所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。

36協定の協定書の目的

36協定の協定書の目的は、時間外労働および休日労働の適正化です。
労働基準法に労働時間は1日8時間、1週間あたり40時間以内と定めていても、残業をさせることや残業代を貰わず、サービス残業をしているケースは少なくありません。
こうした違反を防ぎ、働きすぎにならないよう、あらかじめ協定を締結して、労働基準監督署に届け出をしなくてはならないと定めています。

36協定の協定書の法的義務

法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせるには、36協定の届け出が必要であり、これは事業者に課せられた労働基準法上の法的義務です。
もし届け出をせずに、法定労働時間を超えて労働させた場合、労働基準法違反になりますので注意が必要です。

また、2018年6月に労働基準法が改正され、36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられましたので、注意しなくてはなりません。
時間外労働の上限は月45時間・年360時間と定められ、臨時的な特別の事情がない限り、この上限を超えてはいけません。

もし、臨時的な特別の事情で労使間で合意が得られる場合でも、年720時間、休日労働を含んで複数月平均80時間以内、月100時間未満を超えることはできません。
また、月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月までに限られます。

協定書と協定届の違い

36協定には、協定書と協定届という言葉が出てきますが、協定書と協定届の違いはあるのでしょうか。
違いを見ていきましょう。

協定届は届け出が必要

協定書は、事業主と労働者が締結する書類です。
これに対して協定届は、労働基準監督署に提出する書類です。

労使間で36協定を締結して、協定書を作成したとしても、それだけでは時間外労働や休日労働は認められません。
もし、協定書を作成しただけで、協定届を提出していない場合、労働基準法違反になるので注意が必要です。

協定書との兼用が可能

協定届は、協定書との兼用が可能ですので、もし届け出をしていないなら、速やかに届け出をするようにしましょう。

36協定の協定書の記載項目

36協定では記載すべき項目、つまり労使で合意すべき項目が定められています。
記載項目が網羅されていないと、届け出が認められませんので注意しましょう。

時間外労働や休日労働を課すことができる労働者の範囲

時間外労働や休日労働を課すことができる労働者の範囲を定めましょう。
なお、労働基準法上、18歳未満の年少者に時間外労働を命じることはできませんので、範囲に含めてはいけません。
また、妊産婦や3歳未満の子を養育している従業員、家族の介護を行う従業員から時間外労働や休日労働の免除の申し出があった場合にはこれに応じる必要があります。
労使間でこうした話し合いが持たれた場合には、適用外のケースを記載するようにしましょう。

時間外労働や休日労働を課すことができる期間

36協定届には有効期限を記載する欄があり、期間を定めることが必要です。
期間はいつまでといった決まりはなく、36協定で労使間で定めることができます。

働き改革の推進が叫ばれている状況もあり、多くの企業では、定期的に勤務実態を精査して、適切な残業時間や働き方の見直しをする必要があるとして、有効期限は1年に定めています。
有効期限を1年に定めた場合、36協定を1年ごとに見直して締結し直したうえで、労働基準監督署にも1年ごとに届け出をしなくてはなりません。

時間外労働や休日労働を課すことができる場合

時間外労働や休日労働を課すことができるのは、1日8時間、1週間あたり40時間の法定労働時間を超える場合ですが、場合を問わず、残業を強いて良いわけではありません。
時間外労働や休日労働を課すことができる業務の区分を細分化したうえで、どのような業務なのか、範囲を明確にすることが必要です。

通常予見することのできない業務量の大幅な増加などに伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を、できる限り具体的に定めることが求められます。
たとえば、業務の都合上必要な場合、業務上やむを得ない場合という定め方は具体性に欠けます。
経理業務において、月末の決算が間に合わない場合、1日2時間を超えない範囲でなど、具体的に定めることが必要です。

対象期間において時間外労働や休日労働を課すことができる時間または日数

時間外労働の上限は月45時間、年360時間であり、臨時的な特別の事情がなければ上限を超えることはできません。
臨時的な特別の事情については、36協定で労使が合意しておく必要があります。
その場合も、年720時間、複数月平均80時間以内、月100時間未満を超えることはできず、月45時間を超えることができるのは年間6ヶ月までに限られます。

また、1ヶ月未満の期間で労働する労働者の時間外労働については、1週間あたり15時間、2週間で27時間、4週間で43時間を超えることはできません。
労働基準法に定められる時間を超えないように定めることが必要です。

時間外労働や休日労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

時間外労働や休日労働を適正なものとするために、必要な事項として厚生労働省令で定める事項に抵触しないように、36協定を締結しましょう。
厚生労働省令で定める事項として以下のような事項があります。
まず、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめましょう。
36協定を締結すれば、いくらでも残業させられるわけではありません。

安全配慮義務

また、事業主は36協定で定めた範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負っています。
労働時間が長くなるほど過労死のリスクが高まるとされているため、労働者の健康状態などに十分に配慮しなくてはなりません。
休日労働の日数と時間数はできる限り少なくするようにしなくてはなりません。
休日を取らせることは心身の健康をはじめ、家族関係の維持や少子化対策にも関わることなので、できる限り休日労働は避けるようにすることが求められます。

労働者の健康・福祉の確保

また、限度時間を超えて労働させる場合には、労働者の健康・福祉を確保することが必要です。
労働者の健康・福祉を確保する対策として、以下のような制度を導入することや取り決めをしておくことがベストです。
医師による面接や指導を実施し、過労死や精神疾患などが起こらないようにしましょう。
深夜業の回数制限を設けるなど、なるべく少なくします。

休息時間の確保

終業から始業までの休息時間を確保することも大切です。
シフト勤務の会社などで遅番の翌日を早番にすると休息時間が短くなってしまいます。
遅番の日は残業はさせない、 遅番の翌日は休日にするなど、勤務間インターバルを設ける配慮が必要です。
休日労働をさせたら代償休日を設けることや残業時間が多くなってしまったら特別な休暇の付与するなどの配慮をしましょう。

働きすぎで心身を壊さないよう、定期的に健康診断を受けさせることも欠かせません。
休日は1日単位だけでなく、連続休暇の取得も推進しましょう。

メンタルヘルスの健康への留意

心とからだの相談窓口の設置し、肉体的な不調だけでなく、メンタルヘルスの健康にも留意します。
働きすぎが問題になっている場合やメンタルヘルスに不調がある場合、子育て中や家族の介護が必要な従業員については、働きやすいよう配置転換も検討しましょう。
産業医などによる助言・指導や保健指導を受けさせ、心身の健康を保てるようにしましょう。

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まとめ

労働基準法に定める法定労働時間を超えて、時間外労働や休日労働をさせるには、あらかじめ労使の間で36協定を締結したうえで、労働基準監督署に届け出をしないといけません。
細かなルールに違反しないように定めるとともに、実際に実行していかないと場法律違反となり、罰則を科せられる場合もあるので気を付けましょう。

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